01人力资源数据化管理才刚刚上路
从表面上看，人力资源数据分析这项工作，已经在很多公司都开展了，最常见的就是用 Excel表格进行管理，再高级一些就会有 SaaS系统 进行管理。
但从深层次上看，人力资源数据化管理实质上才刚起步。从数据发现-数据整理-数据分析-数据标记-数据分层-数据清理-数据应用，以上7层中的每一层，在现实中，要比看上去困难得多。
现在大家谈论的人力资源数据化，依然停留在过往数据分析经验里谈，并没有走进真正的数据化管理的场景下去。
事实上，积累数据需要大量的时间，分析数据也需要花费大量的时间，培养一位优秀的人力资源数据分析师更需要大量的时间，如果你告诉我可以使用 AI 进行深度学习，深度学习也需要大量的时间和数据。
谁都知道，一个组织处理新数据越快，业务发展就会越好，这是实时分析背后的推动力。但组织一直面临的挑战是要真正做到这一点非常困难，而且成本也很高。
所以到了2020年，人力资源的数据化管理依然是HR们的重要难题，目前在市面上只有极个别的课程，能清晰和系统地展现部分问题、给出些许方法，这点略遗憾。
02职位晋升将不再变得吃香
量变成质变，最近几年，接二连三的现象导致了这个现象的产生。
大部分人的职位晋升不再吃香，因为大部分人晋升之后，其实依然并没有实际权力，这种干部设置大多都是一种「上传下达」的角色。他们通常会「费力不讨好」，还经常「里外不是人」，甚至需要天天准备好背锅。
当然，在部分组织中，真正有决定权的岗位、拥有实权的领导岗位还是让人趋之若鹜的，但这些职位往往都不是正规途径就能够得到的，通常都需要更多的人际关系的投入。
大多数的晋升岗位，并没有所谓的决定权，这就导致未来越来越多的90后，会对晋升这件事并不怎么感冒，20年开始，这个趋势将会越来越明显。
有时候想想，能从繁复的关系处理中解脱出来，去从事专业性的或者是创造性的工作之中，才是工作真正的意义。
03员工敬业度将成为人力资源的新中心
关于敬业度，从20世纪80年代的盖洛普就已经开始了布局，后续研究也接踵而至。
敬业度的研究告诉我们，良好态度有助于提升员工行为效率，企业及其管理者以及个人可以采取行动，针对态度作出改善。
在大裁员，提人效的大环境下，敬业度的改善无疑是提高人均产能的最好方式。
关于员工的态度始终不变的主题：如明确的使命感、对于价值或重点的共识、心理安全感以及对未来的信心；看到某个人、某个团队或某公司表现出这一系列的态度，就可以称之为「敬业度高」。
但要实现员工敬业度变高，这并不容易：
工作环境变好，敬业度就会高？
领导变得好相处，敬业度就会高？
工资定期上涨，敬业度就会高？
... ...
答案都是不一定的。
而这中间，谁在不同组织中率先找到员工敬业度的密码，就是对企业人力资源最大的价值贡献。
04信用：影响2020年人力资源的关键词
对于业务来说，信任是提高用户转化率的关键。
如果产品，服务足够好，但用户曾经被欺骗过，或者有人上当受骗了，那用户在选择的时候也会犹豫，也有很多的顾虑，如果有更好的选择，自然就不再去选择有质疑产品的公司。
这是一个最基本的商业逻辑。
如果换到组织中，对人才而言，能力加信用才能真正转变为人力资本。
有能力的人很多，但是能够转化为资本，并同身边的人一起合作互助的人，就很少，而这样的人正是我们HR所要核心关注的。
所以有时候会出现团队中，有的人能力强，但是做不好大事，其实很大程度上就是信任问题。当别人无法信任你，即使你做得再好，对别人来说，或许是你的义务，你应该这样，你做到对别人并没有任何的好处和影响。
信用不是简单的人品。人品保证不了交易方的权益，信用需要实力和能力的备注，需要成功的示范，当经济越动荡，管理越混乱的时候，就越需要信用的背书。
财富和能力具有交换价值的时候，才能产生资本，而信用就是保证双方权益的根本基础，也是人力资源管理的基础。
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